企業(yè)管理咨詢中，關于可以給我一份生產(chǎn)現(xiàn)場6s檢查表做為參考嗎？和員工績效考核管理方案。謝謝?。∽稍儯獯鹑缦拢?br>     百度文庫里有這個檢查表，這里無法發(fā)表格

　　員工績效考核管理方案如下：

　　方案總體思路：

　　在不大幅度突破現(xiàn)有費用的基礎上，進行崗位分析、確立績效考核指標后，根據(jù)崗位評價，確立薪酬等級，提高關鍵崗位員工的待遇，降低崗位責任、工作強度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。


　　薪酬設計基本思路：

　　1、對職能部門各崗位進行工作分析：

　?。?）職能部門各崗位建立科學的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設置的目的、工作關系、主要職責、工作內(nèi)容、權限范圍、工作環(huán)境等）

　?。?）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經(jīng)驗等）

　　2、成立崗位評價小組：

　　為了確保崗位評價結(jié)果的質(zhì)量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價小組”（小組成員可由公司領導及各職能部門部長組成）。


　　3、進行崗位評價，確立薪酬等級；(可以分為專業(yè)技術、一般管理、操作)

　?。?）確立若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)驗、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：

　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質(zhì)加以分類并根據(jù)責任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進行排序。


　　崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認在公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，以及現(xiàn)有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，崗位評價的最終結(jié)果要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認。


　　同時我們通過崗位評價傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，對于公司來講員工的什么行為或結(jié)果是公司非常關注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。


　　4、建立對崗位職責履行程度和工作表現(xiàn)的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。


　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：

　　將員工薪酬真正與崗位責任、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻的薪酬分配激勵機制。


　　（一）以崗位評價為依據(jù)，以崗定薪：

　　做好基礎管理工作，嚴格按照崗位薪酬體系的設計步驟和要求，扎實做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價值評估等工作；

　?。ǘ┙T工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現(xiàn)為價值導向，以成果與貢獻為評價標準，工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，通過績效薪酬來調(diào)節(jié)收入，激勵員工發(fā)揮潛能。


　　（三）職能部門一般員工實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，

　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；

　?。ㄋ模┻m當增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內(nèi)，可增加年功工資及提高誤餐費補貼等，來提升員工的穩(wěn)定性。


　?。ㄎ澹┰诳冃Э己说幕A上，豐富各種激勵手段，表彰和獎勵優(yōu)秀員工。
（優(yōu)秀員工的評選）

　?。┠杲K獎金與公司當年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，讓所有員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。
年終獎金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵與中期激勵相結(jié)合，使員工的工作成果、公司經(jīng)營情況及薪酬水平三者緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一。


　　三、具體方法：

　　1、崗位說明書的編制方法：

　?。?）通過問卷調(diào)查的方式對職能部門崗位的工作信息進行收集；

　?。?）職能各部門部長根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，按照工作的實際情況對其進行確認、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；

　　2、崗位工資的確定：

　　崗位工資的確定分三個步驟來進行：首先構建崗位評價指標體系，其次進行崗位價值評估，最后進行崗位的分級和定額。


　?。?）薪酬要素(評價指標)的確定。
薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責任、工作強度和工作條件。


　　（2）對各個崗位進行價值評估；

　?。?）將所有被評價崗位根據(jù)分數(shù)高低排序.根據(jù)各個崗位價值的高低，進行分級、劃分點值范圍，建立職位等級結(jié)構，并確定崗位系數(shù)和崗位標準工資。


　　在評分前，對所有崗位評價小組成員進行有關崗位評價的培訓，并在培訓后進行試評分，進行前饋控制。
培訓的內(nèi)容主要是：崗位評價概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價小組成員逐條解釋10項評價因素的具體含義，并解答評價小組成員提出的問題，通過協(xié)商溝通達成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。
最后反復強調(diào)崗位評價的原則是針對崗位而不是個人，即在給一個崗位評分時，是根據(jù)崗位本身的客觀情況來評分而不是根據(jù)這個崗位上任職者個人的印象評分，在評價過程中要盡量做到公正、客觀、獨立的原則。


　　3、績效考核體系的建立：

　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。


　　季度考核一年開展三次：

　　第一季度考核時間是3月31日—4月15日；

　　第二季度考核時間是6月30日—7月15日；

　　第三季度考核時間是9月30日—10月15日。


　　年度考核一年開展一次：

　　考核時間是本年12月30日—次年1月15日

　　績效考核與崗位評價相掛鉤，主要是引導各職能部門對其內(nèi)部實施考核，績效考核的關鍵是崗位職責的完成情況，任何工作都需要有標準，使考核標準有據(jù)可循，讓員工清楚地知道、及時了解自己的績效考核分數(shù)，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。


　　1、考核指標：

　?。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績考核：（70%）

　　采用目標管理思想，績效考核指標（KPI）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標相配套，不同崗位不同的績效考核指標。


　　確立崗位KPI指標（業(yè)績考核即KPI考核, KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考核指標。
）

　　KPI確定具體方法如下：

　　1、確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；

　　2、在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為KPI指標；

　　3、制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；

　　4、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。


　?。▍⒖糞MART原則，即目標要符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、相關的（Relevant）、基于時間的（Time-based）五項標準。
）

　?。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核：（30%）

　　工作態(tài)度

　　權重

　　1、是否能遵守領導指示、服從工作安排？工作效率是否高？

　　20%

　　2、是否遵守公司的規(guī)章制度、維護公司的形象？

　　20%

　　3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？

　　15%

　　4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？

　　25%

　　5、是否具有較強的團隊意識？是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作？

　　20%

　　2、評價人：

　　1、自我評價 （權重20%）

　　2、工作相關人員評價 （權重30%）

　　3、上級評價 （權重 50%）

　　（對職能部門中層可增加下級評價）

　　四、職能部門薪酬結(jié)構的設計

　　職能部門員工的薪酬結(jié)構如下：

　?。ㄒ唬徫还べY+工齡工資+績效工資+年終獎。


　　1、崗位工資：根據(jù)崗位評價，按照崗位價值的不同而設定，并隨著崗位調(diào)整的變動而調(diào)整。


　　中層正職：4500元

　　中層副職：3600元

　　部長助理：2800元

　　一般員工1：2700元

　　一般員工2：2600元

　　一般員工3: 2500元

　　一般員工4: 1800元

　　2、工齡工資：對員工在公司服務年限和資歷的記錄，是對員工繼續(xù)留在企業(yè)服務的一種肯定和激勵，隨著工齡的增長而增長。


　　按照股份公司工齡， 10元/年。


　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現(xiàn)。
員工往往因工作績效的不同而導致了收入的差別。
績效工資激勵員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業(yè)績。
它根據(jù)每季的績效考核結(jié)果來發(fā)放。
其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調(diào)高。


　　中層正職： 1300元

　　中層副職： 800元

　　部長助理： 800元

　　一般員工1： 700元

　　一般員工2： 600元

　　一般員工3: 500元

　　一般員工4: 400元

　　4、年終獎：可考慮發(fā)雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數(shù)。
系數(shù)的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。
要體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績員工的差異。


　　（二）福利待遇：

　　國家規(guī)定的福利項目：五險一金+防暑降溫+煤火費

　　公司自定的福利項目：誤餐費+節(jié)日補助（春節(jié)、5.1、中秋節(jié)）+ 員工補充醫(yī)療保險（員工住院費用報銷）

　　二、實施步驟：

　　1、職能各部門在 年 月 日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報人力資源部；

　　2、人力資源部根據(jù)各部門上報資料，歸納整理后，在 年 月 日前報公司領導班子審核；

　　3、成立崗位評價小組；

　　4、由崗位評價小組確定職能部門各崗位薪酬等級；

　　5、根據(jù)職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；

　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進行分流安置。


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